18.01.12 | ビジネス【人的資源】

人手不足に悩むと、応募数を確保するために求人内容を曖昧にしたり、実際より労働条件を“良く”見せようとするかもしれません。 
しかし、求人内容と実際の労働条件が異なると、会社と従業員との間でトラブルになり、会社にとっても、大きな損害を招く恐れがあります。 
今回は、実際に起こった事例をもとに、ご説明していきます。

求人内容と労働条件相違による訴訟 
【京都地裁判決　平成29年3月30日判決】 

■概要 
A社は、障がい児童を対象にした放課後デイサービスの管理責任者を募集する際、多くの人に応募してもらえるよう、求人に『定年なし』と記載しました。 
当時64歳だったBさんは、定年がない点に魅力を感じ、応募。
面接で定年制の有無を確認したところ、A社代表者から「まだ決めていない」との回答を得ました。 

その後、採用後の面談でA社代表者はBさんに『定年あり：満65歳』と記載した労働条件通知書を提示し、口頭でも大まかな内容を説明しました。 
しかしBさんは、既に前の仕事を退職しており、“この仕事を断ることはできない”と考え、内容をよく確認せず同意する旨の署名押印をしてしまったのです。 
翌年、A社は雇用契約を更新せずBさんを定年扱いとしましたが、これを不服に思ったBさんは“求人に記載されている通りの定年のない雇用契約”を主張し、訴訟を起こしました。 

■判決 
裁判所は、『求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り、雇用契約の内容となると解するのが相当である』とし、Bさんの署名押印のある労働条件通知書に記載された内容ではなく、求人票に記載された内容での雇用契約の成立を認めました。 


雇用契約の内容が『労働契約書＜求人票』の場合も！ 
　 
求人虚偽について、懲役や罰金を課す法律はあります（職業安定法 第65条8号）。 
しかし、虚偽であることの証明がとても難しいのです。 

また、これまでの裁判例では、求人票に記載された労働条件よりも、入社に際して締結する“労働契約書”に記載されている労働条件が雇用契約の内容になると判断されてきました。 
しかし、今回の判決はこれまでの裁判例とは反対の結論を示したのです。 

この判決の考え方によると、労働者の同意の有無は、“労働条件通知書”や“労働契約書”の署名押印の有無ではなく、さまざまな状況から“労働者が自由な意思に基づいて同意しているのかどうか”を判断することになります。 
そのため、労働条件通知書や労働契約書に署名押印していたとしても、求人票の記載内容通りの労働契約が成立する場合があるのです。 

会社と従業員との労働トラブルを防止するためにも、求人票の内容に虚偽がないよう、より一層、注意を払うようにしましょう。



企業成長のための人的資源熟考