19.05.28 | ビジネス【労働法】

終身雇用の慣例が崩れ始め、会社への忠誠心が低くなってきたことから、急に出社してこなくなる社員が増加傾向にあります。
あなたの会社にも、そのような社員がいませんか？
会社としては、雇用を継続するか解雇するかの結論を早めに出したいところですが、出社しない社員に対しての対応を間違えると大きな問題に発展することもあります。
今回は、このような問題に、会社としてどのように対処すればいいのかを解説します。

『出社命令』後も、連絡を取る地道な努力を

突然出社しなくなった社員に対してまず会社が取るべき手段は、書面で『出社命令』を出すこと。
これに背いた場合、その間の欠勤は“無断欠勤”として扱うことができます。
出社命令を出した際にその社員と話ができれば、必ず出社しなくなった理由を聞いてください。
もし、病気やケガによるものであれば、労災や休職などの手続をする必要があるからです。

本人に連絡をしても返信がない場合は、関係者に接触するなどして、その社員に連絡が取れる道をあきらめずに探ってみましょう。
本人や関係者と連絡を取る方法としては、以下があげられます。

・社員の電話番号、メール、SNSなどに、上長から連絡をする
・直接自宅を訪問する（留守の場合は、書き置きを残す） 
・自宅の電気メーター、ポストなどを確認する 
・身元保証人、緊急連絡先に連絡をする

いつ、どんな手段で連絡を試みたかなどの記録を残しながら、これらの対応を進めていきましょう。


無断欠勤による解雇は、普通解雇？　懲戒解雇？ 

最終的に解雇とする場合にも、注意すべきポイントがあります。 日本では、『解雇権濫用法理』によって、会社による社員の解雇が制限されています。
この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となります。
そうなると、その間の賃金の支払いや、場合によっては社員の復職を認めなければならないので、慎重な決断が強いられます。

解雇には『普通解雇』と『懲戒解雇』の２種類があります。 
『普通解雇』は、労働者が雇用契約に定められた契約内容の履行ができない、または不完全であることを理由とする解雇のことをいいます。 

『懲戒解雇』は、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。
極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展する可能性が高いといわれています。 
無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、できるだけトラブルを最小限にするためにはどちらかというと、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。


解雇によって会社が損をしないためにすべきこと

無断欠勤を続けている社員を解雇とする場合は、解雇理由として“無断欠勤の継続”が就業規則に記載されているかを確認します。 
就業規則は、労働基準監督署への届出だけでなく、労働者に周知されていることで効力を持つため、事前に社員へ周知させておく必要があります。
社員採用時に書面などで通知することが一般的です。 

無断欠勤を続けている社員と連絡が取れ、たとえその社員が解雇扱いを希望している場合であっても、“無断欠勤が解雇理由に相当し、不当な解雇ではない”ことを証明するためにも『出社命令』を行い、書面で記録を残しておくのが無難です。 

ちなみに解雇する場合、30日前に予告するか、30日分の解雇予告手当を支払う義務があります。
これは、無断欠勤を続けている社員を解雇する場合も同じです。 
連絡が取れない場合でも、書面で30日前に解雇予告を行っておくと、のちのちトラブルに巻き込まれにくくなるでしょう。 
雇い主としては、早期解決を考えがちですが、会社の損失や法的な問題につながることのないよう、適切な手続きを踏みましょう。


※本記事の記載内容は、2019年５月現在の法令・情報等に基づいています。