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- 18.06.15 | ビジネス【労働法】
- 初めての外国人採用 外国語版の就業規則は必要？
- 【相談内容】
当社では、グローバル化に伴い外国人の採用を検討しています。
採用にあたり、外国語版の就業規則を作成しておく必要がありますか？
また、就業中のトラブルを未然に防ぐため、別途、外国人労働者用の就業規則を作成したいのですが可能でしょうか？ - 続きを読む
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- 18.05.30 | ビジネス【労働法】
- 日によって勤務時間が異なるパートタイマー 年休の支払いはどうなる？
- 【相談内容】
当社では、パートタイマーの契約を『時給制のシフト勤務』としています。
なお、勤務時間は、パートタイマーがシフト申請時に４～８時間の中から選択できます。
年次有給休暇（以下、年休）の申請についてはシフト確定後としていますが、取得日が８時間勤務日に集中して困っています。
何か解決策はないでしょうか？
（ちなみに、年休の計算方法には『通常の賃金』を用いています。） - 続きを読む
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- 18.05.10 | ビジネス【労働法】
- 労働組合に意見書への署名を拒否されたら、就業規則は変更できない？
- 【相談内容】
４月の制度改定に伴い、就業規則を見直しました。
そこで、労働組合に意見を聴取したところ、改定案の提出が遅れたことを理由に意見書のサインを拒否されました。
就業規則を変更することはできないのでしょうか？ - 続きを読む
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- 18.04.24 | ビジネス【労働法】
- スキルが求められる業務――労働契約と業務委託契約どっちがいい？
- 【相談内容】
当社はIT関連事業を展開しています。
先日、同業者が集まって話をした際、エンジニアと業務委託契約を結んで仕事を発注している会社が多い印象を受けました。
「労働基準法の制約を受けないから、業務委託契約がおすすめ！」という経営者もいたのですが、労働契約と業務委託契約では、どちらがいいのでしょうか？ - 続きを読む
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- 18.04.10 | ビジネス【労働法】
- 年休取得日の時給が最低賃金を下回っていた！ これは違法？ 違法じゃない？
- 【相談内容】
私はパートとして時給で働いており、月の労働日数はまちまちです。
先日、給与明細に掲載されていた年次有給休暇（以下、年休）取得日の賃金を時間換算したところ、最低賃金を下回っていました。
これは、違法ですか？
また、なぜこのようなことが発生してしまったのでしょうか？ - 続きを読む
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- 18.03.30 | ビジネス【労働法】
- 会社のホームページに掲載 就業規則の周知義務は果たしている？
- 【相談内容】
当社は建設業を営んでいます。
ある工事現場で、監督者が規律違反者を注意したところ、当人は「就業規則を見たことがないから、服務規律も知らない」と反論してきました。
当社では、会社のホームページ上で就業規則を確認することができます。
そのため、就業規則の周知義務を果たしていると考えていますが、いかがでしょうか？ - 続きを読む
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- 18.03.16 | ビジネス【労働法】
- 適用不可の事業が混在……１週間単位では変形労働時間制を導入できない？
- 【相談内容】
業務の繁閑に対応するため、“１週間単位の非定型的変形労働時間制”の導入を検討しています。
しかし当社は、１つの部署で小売業と製造業の両方を担っています。
業種が限定される１週間単位では、変形労働時間制を導入できないのでしょうか？
また、仮に１週間単位で導入できない場合、１カ月単位であれば導入できますか？ - 続きを読む
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- 18.03.02 | ビジネス【労働法】
- 社内でパワハラ発生！ 加害者にも休業手当の支給が必要!?
- 【相談内容】
社内で深刻なパワーハラスメント（以下、パワハラ）のトラブルがあり、事態を収拾させるために加害者側の社員に数日間の自宅待機を命じました。
一方、被害者側の社員は精神的な苦痛から、うつ病を発症して会社を休んでいます。
この場合、加害者側・被害者側双方の社員に対し、休業手当を支払う必要がありますか？ - 続きを読む
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- 18.02.16 | ビジネス【労働法】
- もし出張中に事故が起きた場合、労災となるケースとならないケースの違いは？
- 【相談内容】
出張中に、仕事と関係のない私的行為・恣意的行為を行っている場合、その間は業務が中断され、事故による負傷は労災の給付が認められないといわれています。
では、どのようなケースで労災が認められるのでしょうか？
出張時の考え方において注意すべき点があれば教えてください。 - 続きを読む
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- 18.02.02 | ビジネス【労働法】
- 季節的業務の雇用延長後に解雇をする場合、予告は必要？
- 【相談内容】
海水浴場などでの季節的業務を行うため、２ヵ月の契約で新たに従業員を雇い入れました。
その後、夏日が続いた影響で浴場経営を継続させる必要性から、従業員の雇用期間をさらに３ヵ月間延長しました。
しかし、思ったほど海水浴客が増えず、雇用を継続することが困難になったため、雇用を開始して４ヵ月目に解雇することになりました。
この場合、30日前までに解雇予告をすることが必要でしょうか？ - 続きを読む
- 有限会社 サステイナブル・デザイン
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