19.11.12 | ビジネス【人的資源】

企業の大きな悩みの一つに優秀な人材の確保があります。
その解消法の一つとして注目を集めているのが、大企業からの人材確保という方法です。
大企業を中途退社、もしくは定年退職した人材を中小企業で新たに雇い入れるという取り組みが近年、活性化しているのです。
今回は、中小企業における大企業人材の採用について、説明していきます。

中小企業に転職する大企業人材の特徴とは？

いわゆる大企業人材は、大企業で培った専門的なノウハウなどを有していることが多く、中小企業においては即戦力としてだけではなく、若年層への指導要員としての活躍が期待されています。
大企業に長年勤務することで積み重ねてきた技術や経験、知識や方法論をベースに、若い従業員に対してのアドバイスや指導、評価や仕事内容の是正などを行っていくというわけです。

また、大企業人材には中小企業にはない、中長期的な視点を期待することができます。
中小企業はその性質上、どうしても短期的に結果を求めてしまいがちですが、大企業はその資金力や人材の豊富さなどから、結果をそこまで急がないという特徴があります。
つまり、大企業で活躍していた人材は先を見据える中長期的な視点を持っていることが多いのです。
そのため、たとえば中小企業における社員の育成や事業計画など、必要に応じて大企業人材の視点をアドバイスとして経営に取り入れることも可能になります。

従業員の育成や、経営という観点から見ても、大企業人材を雇い入れることは企業にとってもプラスといえるのではないでしょうか。

もちろん、大企業人材のなかにも問題を抱えている人はいます。
たとえば、大企業から中小企業に転職したことで起こるモチベーションの低下です。
特に、大企業を辞めて、同じく大企業の転職先を探したものの簡単には見つからず、結果として仕方なく中小企業に入社してきたような人は、顕著にその傾向があります。
それまで大企業で手掛けてきた仕事を中小企業にも求め、その望みが叶わないと知ると、途端にやる気を失ってしまうというわけです。

いずれにせよ、大企業人材のなかでも、中小企業という場に情熱を傾けられる人を見極める必要があります。


大企業人材を獲得する方法とは？

多くの中小企業は、大企業人材を雇用することで生まれる技術革新や生産性の向上、企業全体の成長などに期待しています。
そして、その期待に応えられる人材が大企業人材に多いのも事実。
大企業人材を雇用した多くの企業が、そのポテンシャルに満足しているといいます。

では、いったいどうやったら、大企業人材を獲得できるのでしょうか。

採用の手段には知人や友人、取引先・銀行からの紹介をはじめ、ハローワークや人材紹介会社の仲介などがあげられます。

さらに、上記の手段とは別に、関東経済産業局による『マネジメントメンター登録制度』という制度にも注目が集まっています。

『マネジメントメンター登録制度』とは、定年退職した、もしくはする予定のシニア層と、中小企業をマッチングさせる制度のことです。
中小企業は、関東経済産業局が地元金融や信用金庫などの支援機関と共催する『新現役交流会』で人材を紹介してもらうことができます。
その後、大企業人材をはじめ、自社に適した人材と面談を行い、どのようなサポートが可能かを相談します。
また、それをきっかけに業務契約を結ぶことも可能です。

豊富な実務経験や専門知識、人的なネットワークを持つベテランの大企業人材には、売上向上や生産管理、財務管理などのアドバイスをもらうことができます。
特に経験の足りないベンチャー企業などは、大企業人材から多くのことを学べるのではないのでしょうか。

雇用もしくは業務委託の契約を結ぶことで、自社にどんなメリットがもたらされるのか、従来の社員との軋轢などは発生しないのかなど、よく考えたうえで、大企業人材の雇用を検討してみてはいかがでしょうか。


※本記事の記載内容は、2019年11月現在の法令・情報等に基づいています。