19.01.09 | 中国語記事ご紹介

＊メール上では漢字が文字化けしてしまうため、 フロントサイトにアクセスしてご覧ください

如果某个部门出现需要人才补充时，一般情况是招聘新员工。但是，在社内进行人才轮岗、补充，也有可能是最合适的方式。
社内的人事调动，给发展缓慢的企业带来利润、也与发掘人才存在密切联系；另外，也对降低离职率带来好的效果。
但是，根据决定人事调动的方法，也有可能将长处转换成短处的可能。 本次，就让我们一起来发掘最合适的人事调动的方法吧。

进行人事调动的长处和短处

 

在日本拥有一定规模的企业，基本不存在从新人到退休为止都在同一个部门工作的情况。

大多数情况是：经过一段时间后在社内进行人事调动，把员工从原来的岗位调到其他其他岗位。

进行人事调动，有着各种各样的目的，其中一个就是为了【员工的成长】。

管理者希望每个员工都能成长。

人事调动后的员工将会在新的部门从事与以往不一样的工作，这样能够变宽员工的工作范围。

更进一步说，在原来岗位上积累起来的经验、培养出来的能力，能够在新的地方发挥出来。同时也能活跃整个新部门的氛围。

另外，即使是对于原来的部门，也能通过从其他部门调进来的新人才，刺激本部门、活跃整个部门的氛围，以及对提高业务水平起到一定效果。

其他的目的，也是为了工作的因循守旧化、防止不正当的行为、企业战略等等。进行人才调动，有着各种各样的目的。

 

多数情况，人事调动是由人事部或上司的推荐进行的。但是，他们并不能完全掌握员工的能力，从而导致分配失败的情况。我们也知道“量才录用”这句话。如果把员工分配到不适合他/她的岗位，则有可能导致此人的业务成绩比以前所在部门的业务成绩差的情况，同时，由于工作热情下降，也往往会导致辞职的情况。

 

虽然提高了工作热情，但是也存在弊端的【自我申报制度】

 

我们知道，革新的人事调动方法是【自我申报制度】。

此制度，不是由上司或人事部门决定调动部门，而是由员工自身申报自己想去的部门，公司尽可能根据员工的希望进行人事调动。

 

自我申告制度，由于是员工自身声言想去的部门，所以按照员工的希望进行分配的可能性高。除了提高员工本人的工作热情外，也能最大限度的发挥员工的能力。

另外，由于能够让员工自身较容易的构建职业规划，所以与整体的轻松地工作氛围紧密联系。

 

另一方面，弊端是：由于喜欢现在部门的人际关系，则很难做出自我申报的决定；另外，如果想去的部门没有出现人才短缺的情况，则该部门也不能接受新人才。因此，存在着不能很好地反映员工意愿的问题。

即使员工很希望调去某一个部门，但是如果出现部门人才饱和的状态，则不能进行人事调动。

如果不能满足员工的希望，则存在导致员工本人工作热情低下的情况。

 

员工的不满减少、长处多的【社内公开招募制度】

 

这里介绍的是吸引人的【社内公开招募制度】这个人事调动方法。

这个制度也被称为【社内FA制度】，这是弥补【自我申报制度】的弊端而想出来的制度。这个制度，现在被索尼、大和house、松下等采用。

 

具体是，为了开始新项目或新业务，想要增添人员的部门向社内进行人才招募。

招募部门是汇总新业务需必备的能力、业务的详细内容等，然后通过人事向所有员工发出，进行人才招募。

认为自身符合招募条件的话，则由希望调去那个部门的员工向人事提出申请，然后经过部长等的面试，待双方达成条件后方能进行人事调动。

 

由于不需要取得所在部门的上司的承认，因此相比于【自我申报制度】，申请相对容易；另外，由于是希望招募人才的部门发出的招募，因此只有希望进入该部门的员工进行申请，避免了不希望进入该部门的员工被分配到此部门的弊端。

 

更进一步说，即使部门内出现重要岗位人员紧缺的情况，由于其他部门优秀的人员也能进行应聘，因此能够获得及时的作战能力，减少了业务中出现的障碍。

 

另外，部长等的部门管理者，如果不能公正的评价部下的工作、不能提升他们的工作热情的话，则很容易出现员工调去其他部门的情况，也与存在危机感的工作相联系。

 

当然，由于员工调去其他部门而导致出现现在的部门项目拖延、希望逃离现在的人际关系等目的为由的员工等弊端的出现，即便如此，单从能够采纳员工的希望这方面来说，【社内公开招募制度】是最合适的人才调动方法。

活跃企业的氛围、促进员工的成长，人事调动是必不可少的。

就让我们尽量向公司一方、员工一方都满意的方向前进吧！