19.03.06 | 中国語記事ご紹介

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2019年4月，随着关于工作方法的改革法实施的影响，为了应对其改革， 认为有必要进行就业规则需要修改的企业也在增加。
就业规则的整顿，不单单是防止劳务纠纷，也是维持社内秩序不可缺少的一部分。 本次，针对在职场中如何生出安心感的就业
规则的作成方法进行介绍吧。

使用就业规则的雏形，也存在对应不了纠纷的情况

重新审视就业规则的契机：

• 为了应对法律修改
• 被员工问道“有就业规则吗？”
• 就业规则是公司成立时作成的，自从那以后就没有更新了，也是时候需要重新更新了。等等

就业规则并不是“有就可以了”。

以雇佣合同的内容、业务内容为起点，以劳动时间、工资、休假、停职、离职为止，反映了每个公司的实际情况，也有必要遵循公司老板的想法来制定。

作成的要点是“有法律的合理性”、“反映公司的实际情况”。

就业规则的雏形是劳动基准监督署，或者从网上下载。

但是，这仅仅是一般就业规则的范例，也存在很多地方与条文和公司现状不符合的情况。如果照搬来使用，则会引起意想不到的纠纷。

另外，也许会有高于法律的规定的记载，这对于规模较小的或者刚创业的公司来说，难度会很高。

根据公司的规模和行业，就业规则中记载的内容会有所不同，根据自身现状作成最合适的就业规则，并非易事。

如果随便作成的话，有可能导致内容不完备、没有遵循法律等等，存在很多不能充分发挥预防纠纷的例子。

 

随着时代的变化，需要更新内容

就业规则并不是一旦作成了就算完了。

公司内，在重新审视劳动时间和工资制度等的时候，也是会有需要增加、修改就业规则的情况。

另外，即使不需要修改劳务关系法律的大致框架，但是也会频繁修改、增加关联法令的情况。

以前作成的就业规则，并不一定与公司的现状和现行法令相符合。

如果不随着时代的变化而随时更新就业规则的内容，一旦发生了不可预期的纠纷，很难即时对应。

“因为没有发生纠纷，所以不需要修改”的想法，是非常危险的。

员工对公司和业务的意识变化，超出了经营者和干部们的想象。

以前通用的劳务管理的流程，并不代表现在也通用。

与经营一样，劳务管理也必须跟上时代的潮流。

 

※本则报道的内容，是根据2019年3月的法令·信息。