14.10.28 | コラム

Q　ある社員は遅刻と欠勤の常習犯です。風邪や腰痛などを理由に、簡単に３～４日連続で欠勤してしまいます。日常業務では戦力として計算できないので解雇したいのですが、可能でしょうか？

A　遅刻や欠勤は、労働契約上の義務違反（債務不履行）に該当し、普通解雇事由となり、正当な理由のない勤怠不良に対しては、懲戒解雇事由にもなります。

　ただし、社員の勤怠不良を理由とする解雇が有効と認められるには、客観的かつ合理的な理由と社会通念上相当と認められることが求められます。

　この場合、会社が取るべき行動としては、まず改善を促して様子を見ることです。そして、結果を見て改善の見込みがなければ、退職勧奨や解雇といった手段で退職してもらうことになります。

　勤怠不良だからといって、いきなり解雇してはいけません。以下のポイントに注意を払う必要があるのです。

●欠勤回数、連続性、無届なのか、理由はあるか
●遅刻（早退）回数、時間数、頻度、無届なのか、理由はあるか
●解雇までに注意・警告がしっかりとされたか
●欠勤または遅刻をすることで、企業にどのような支障が生じたのか

　フローで見ると、次のようになります。各段階の間、１ヶ月以上の経過観察が必要です。

１．口頭注意
２．書面による注意（複数回実施）
３．軽い懲戒処分
４．重い懲戒処分

　ここまでのプロセスを経て、なお改善されなければ退職勧奨です。この際、始末書等の書類を見せながら話をします。

　勧奨を受け入れられなければ、そこで解雇に踏み切ります。
　どんなに勤怠不良でもプロセスを踏むことが重要です。


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