22.01.28 | 事務所通信

こんにちは、マクシブ総合会計事務所です。

今回は、社長や役員に支給する「役員報酬額の決め方」について解説します。
役員報酬は、一般の従業員へ支給する給与と異なり、税務上の制約も多くあります。支給額を十分な検討無しに決定すると、思わぬ問題に発展する可能性があります。

今回は、安心して役員報酬を支給できるように、気を付けるべき点について解説していきます。

役員報酬額検討のタイミング

役員報酬にはいくつかの種類が存在します。
一般的な毎月支給の役員報酬は「定期同額給与」と呼ばれ、期首から3か月以内に支給額を決定する必要があります。

また定期同額給与は、一度決定されると簡単には改定ができず、原則として1年間を通して定額で支払い続ける必要があります。
そのため、前期末から当期首にかけてのタイミングで、一度事業計画を策定し業績の見通しを立て、手元に残したい利益や支給したい金額等を総合的に判断して決定することが重要です。

役員報酬額の決め方について

役員報酬額は、様々な要素を勘案して決定する必要があります。
勘案すべきものとして主要なものは、以下の通りとなります。

① 社会保険料、個人の所得税とのバランス

役員報酬が増えれば、会社で負担する社会保険料の金額や、役員個人に課される所得税の金額が大きくなります。
特に会社負担の社会保険料の増加は、見落とされがちなので気を付けてください。

② 同業他社との比較

社長の報酬であれば、会社の経営状況によっては少ない報酬としても問題はありません。
しかし、他の役員に支給する額は、同業他社と比較して低い水準とすると不満が出やすくなります。
逆に、一般的な相場から離れてあまりに過大な役員報酬を支払った場合には、税務署から損金（税務上の経費）として認められない恐れもあります。
一般的に考えて、妥当な水準での支給額となるようにしましょう。

③ 会社の経営状況

会社の経営状況が良ければ、ある程度自由に金額を設定しても問題ありません。
しかし、経営状況が悪ければ、過大な役員報酬は「資金繰りの悪化」といった悪影響を及ぼします。

役員が社長だけであれば、社長個人から会社に「資金の貸し付け」を行うことで、その場をしのぐという手段もあります。
しかし、他にも役員がいる場合にはそういったことも難しくなってきます。

④ 従業員との賃金格差

従業員と役員報酬がかけ離れると、従業員からの不満が出やすくなります。
一般的に従業員の給与の20倍が不満のボーダーラインと言われています。
あまり大きな格差が生じると、従業員のモチベーション低下や離職につながるため注意しましょう。

これらの要素を踏まえて何を優先すべきか考え、役員報酬の支給額を決定することが重要です。

役員賞与について

役員賞与は原則、損金として認められず「事前確定届出給与に関する届出書」という書類を一定の期限内に税務署へ提出することで、初めて損金とすることが可能です。
「事前確定届出給与」は文字通り、事前に支給額や支払日を確定することが求められ、実際の支給額や支払日が届出内容と異なると損金として認められません。
その為、会社の利益が出てから臨時で役員賞与を出そうといった目的では使用できません。
しかし、届出を行った後に役員賞与を支給しなかったとしても、税務上の罰則はありません。

あらかじめ「事前確定届出給与に関する届出書」提出し、実際に支給するかどうかは、支給のタイミングが近づいてきてから業績や資金繰りの状況を見て判断する、という方法もあります。

その他の留意点

役員報酬は原則として期中に変更できませんが、例外として業績が悪化した場合には減額を認められる場合があります。
どのようなケースが該当するかは、参考として以下のURLにて国税庁のQ&Aが見られるのでこちらでご確認ください。

国税庁HP：役員給与に関するQ＆A

また、税務上の役員は会社法上の役員より範囲が広く、役員等して登記されていなくとも、一定の要件を満たす従業員は「みなし役員」として税務上は役員と同じ扱いを受ける場合があります。
みなし役員に支払われる給与は、役員報酬と同じ扱いとなりますので注意が必要です。

役員報酬額は正しく決定しよう！

今回は、「役員報酬額の決め方」について解説しましたが、いかがだったでしょうか。
役員報酬の決定は、その期の経営に大きな影響を及ぼす可能性がありますので、今回の記事を参考にして検討した上で、支給額を決定するのが良いでしょう。

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