15.06.14 | ビジネス【人的資源】

まずは、給与だけでモチベーションを上げるというのは難しいことです。

社員のやる気を高めて持続させるためには、会社との一体感や仲間意識を高めるような人事施策を先んじて行うことが必要でしょう。

モチベーションを高める給与制度に改善するために、いくつかのポイントがあります。

第一に、給与制度を見直すための重要なことは、大幅な賃金アップを伴えば抵抗が少ないということです。誰の給与も下がらないで変えられれば理想的です。

第二に、現行の制度のどこが問題かを洗い出すこと。これは、会社側から見た場合と社員から見た場合とがあるでしょう。それでも両者に共通な問題もあるでしょう。複雑な制度を簡素化することなど。

第三に、これまでの年功制度について、年功度を弱めることが課題です。社員の中でも若手とベテランでは年功度に対する反応が違うでしょう。しかし役付きの給与は、日本の場合、意外なことに海外と比較するとき中国や韓国より低いことが多いのです。だらだら年功から、メリハリのついた役付き給が求められるでしょう。

東証一部上場の情報関連企業の例です。

創業は1961年、社員は7,000人弱で、業務あり、営業あり、開発ありの成長企業です。いまの給与制度は年功序列ではなく、社員は皆、評価されて序列や給与が決まります。

その評価は、仕事の評価のほかに社内の昇格試験があり、社会常識なども問われます。昇格もあれば降格もあります。それゆえに、給与も下がることがあるわけです。

総じて、大きな違いが出るのは賞与で、これを含めれば相当の高賃金企業といえるでしょう。当初より、給与は良いが厳しい会社、ということで退職も多かったのですが、その後は労働基準法遵守・CSRの確立を経て求職者の人気をあつめています。女性社員の中には、夫や家族を被扶養者にする者が増えているそうです。

そしてもちろん、管理職の仕事の一つは、部下のやる気を高めることです。成果をあげれば報われるという社風になじむ社員にとっては、まさにやりがいのある企業といえるでしょう。


企業成長のための人的資源熟考


[プロフィール]
佐野 陽子（さの・ようこ）
慶應義塾大学名誉教授。1972年慶應義塾大学商学部教授。87年から２年間、日本労務学会代表理事。89年から２年間、慶應義塾大学商学部長・大学院商学研究科委員長。96年東京国際大学商学部教授。2001年から４年間、嘉悦大学学長・経営経済学部教授。主な著書：『はじめての人的資源マネジメント』『企業内労働市場』（ともに有斐閣）。


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