20.05.27 | 働き方改革

中高年の戦力化に必要なのは教育ではない。

現在のような経営環境が劇的に変化するような状況においては、
自分たちの仕事のしかたを変化させ、
そのことを成長に繫げられるという面では、
若手スタッフの方が優れていると考えられています。

中高年に比べて仕事の経験が少ないぶん、
過去の経験に囚われずに成長していくことができるからです。

しかし、中高年の従業員にとっては、
過去の経験みたいなものが邪魔になって、

今の時代のやり方として求められる方法に、
自分をフィットさせることが出来ない。

というようなことが中高年の中途採用が上手くいかない背景としてあります。

つまりは、今までの会社で培っていたやり方が、
新しい会社において通用しい場合がある。

ということです。

しかし、中小企業は中途採用市場においても競争力は弱く、
優秀な若手を採用するのは難しいものです。

相対的に中途採用者の年齢は高くなってしまいます。

では、中小企業が中高年の中途採用者を戦力化するためには、
何が必要なのでしょうか。

前回のメルマガ『中途採用者の戦力化で重要なこと』
に引続きお伝えします。

必要なのは人材育成のルールを習慣化すること

大企業であれば、

採用後に定期的に研修などで潤沢な資金と時間を使うことも可能ですが、

中小企業ですとなかなかそうはいきません。


中小企業が大企業で教育を受けてきた人材を採用するのも、

現実的に難しいものがあります。


基本的には、

中小企業で働いていた人材を採用することが多くなると考えられます。


そういった人材を戦力化する場合に重要なのことが、

・目標

・フィードバック

・評価

のPDCAサイクルをしっかりと回すことだと私は考えています。


具体的にいうと、

目標とは「中途採用者にどのような成果を期待するか？」を明確化することです。


中途採用は多くの場合、

自社に足りないリソースを補強することを目的として行われます。


採用前に中途採用者に期待する成果を明確化できていれば、

その能力を持った人を採用することができるのです。


中高年者を採用する場合には、

目標＝期待する成果を明確化しておくことが重要です。


目標をしっかりと定めることは、

最後の評価を公平・公正に行ううえでも大変重要となります。


フィードバックとは、

部下に現状と期待のギャップを知ってもらい、

成長を促すときに使うコミュニケーションの方法です。


採用時に伝えた期待する成果（目標）は、

会社を変わって仕事のやり方や役割が変わったこともあり、

当然ながら現状とはなかなか一致しません。


そのズレを早い段階でチェックして、

相手に伝えて修正をしてもらう必要があります。


修正に修正を重ねて、

当初明確にした目標にできるだけ近づけていくのです。


期待を明確に伝えて、

部下を支援して指導すること。

これが経営者(リーダー)の仕事です。


そして、

経営者(リーダー)の最も重要な仕事のひとつが、

部下を評価することです。


リーダーの評価ひとつで、

部下のその後の処遇が決まっていくので、

部下のその後の人生を左右しかねない重要な仕事です。


それだけ重要な採決をくだすのですから、

評価という仕事は慎重かつ公平・公正であるべきです。


公正・公平な評価をするうえで大事なポイントは、

目標が明確であったか？

リーダーのフィードバックは適切だったか？

ということです。


評価とは、

評価が下される前のプロセスが適切だったうえで、

初めて公正・公平になされるものなのです。


中高年の中途採用者の戦力化に必要なことは、

経験のある中高年に

「ああしろ、こうしろ」

とやり方を教えることではありません。


評価までのプロセス（ルール）を習慣化することが、

経験のある中高年の中途採用者の戦力化には必要なのです。