新型うつ病の対応について

23.01.05 | グロースリンク　労務部門より

★1月の労務情報★

こんにちは。労務チームの山口です。

今回は新型うつ病の対応についてのご案内です。

皆様年末年始はいかが過ごされましたでしょうか。旅行でリフレッシュされた方も多いのではないでしょうか？

さて、私は以前協会けんぽのセミナーに参加した際に「新型うつ」というものを初めて知りました。
新型うつ病の症状は、仕事や家庭などのある一定のストレスや症状を誘発させやすい場では非常に落ち込みが強く継続したり、
不安症状などの症状が継続しやすい一方で、外出や楽しみ、趣味などの面では、比較的に憂鬱な気持ちは見られずに、活動をできるというものです。

協会けんぽのセミナーでは、職場で「うつ」の症状が出るため休職し、
休職期間中の旅行先で購入したお土産を職場に持って来て元気に配ったため職場の人達はその対応に困惑する、といった事例を聞きました。

民間企業では休職の制度を採用する場合就業規則に定める必要があり、
その際病気やケガの療養のため休職している場合、労働者は療養に専念しなくてはならない。
療養中に病気やケガを増悪させる行為をしたり、回復を妨げる行為をすることは自己保健義務に違反するという、「療養専念義務」を規定します。

上記の旅行の例はこの「療養専念義務」違反として懲戒とすることができるのでしょうか。

判例：マガジンハウス事件（東京地判平20･3･10）では、
会社側が従業員の休職期間中におけるプライベート行動について、「療養専念義務」違反にあたると主張しましたが、
裁判所は療養のために特段問題視することはできないと判示しました。
休職期間中の労働者には、かなり自由な行動が認められるとのことです。

では、新型うつの従業員についてはどのような対応が望ましいのでしょうか。

①甘えに見えるが、症状を悪化させないために主治医の判断を尊重し、まずは治療を優先
②本人の努力を認め肯定的な言葉がけ
③客観的に頑張ることのメリットを伝えて有効な方に導く
④仕事との向き合い方をひとつずつ教え一人前の人材として育てる
⑤一定の距離間をもち上手く仕事を回せるように方向づけるが、精神面に関わるサポートは医師や専門家に任せる

私は最初聞いた時に「ただ嫌なことから逃げている」ような印象を受けましたし、
他の従業員とのバランスもあり現場に負担もありますが、
就業規則に基づいた人事労務管理の枠組みでの対応と、
メンタルヘルス不調に対する配慮それぞれの対応が必要となります。

うつの対応については協会けんぽも下記の案内をしています。

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/tottori/2013102312/20140501999/2014111266.pdf

最後までご覧いただきありがとうございます。

参考文献
https://miraiwork.co.jp/column/2741
https://www.zeiken.co.jp/news/2325517.php