- HOME
- ミニコラム
ミニコラム
-
- 19.08.30 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <ステップアップ基準は等間隔の原則>
職務等級のステップアップに必要な評価点数は、各等級ごとに同じ点数で
設計をしていきます。例えば、1等級20点でスタートした社員が2等級に
ステップアップするときの成長点数は40点です。2等級から3等級に成長
するときの点数も60点、それぞれ20点成長したときに上位の等級に昇格と
なります。 - 続きを読む
-
- 19.07.29 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <優秀な社員の採用は労働分配率悪化の原則>
ほとんどの企業が優秀な社員を採用しようと考えています。特に、即戦力
になる優秀な社員を中途で採用しようとしています。
優秀な社員であるためには、当然ながら高い賃金を保証することになります。
そのときの社員の労働分配率が、現在の会社の労働分配率になります。 - 続きを読む
-
- 19.07.01 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <全ての部下は全ての上司が育てる原則>
約1年かけて3か月間に1回成長支援会議を行うと、まず気づくのは成長
支援会議の時間が短くなっていることです。仮に社員1人当り15分かかっ
ていたとすると、10人いれば成長支援会議は150分かかります。これが、
1年後には1人当り1.5分、10人の評価は15分で決まってしまうということ
になります。 - 続きを読む
-
- 19.05.29 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <2:6:2の組織原則は永遠の原則>
2:6:2の組織原則はどんな企業にも存在しています。この2:6:2の原則に基づいて優秀な2割の社員は今までどおり優秀だと褒め、次の6割の社員は基本的なことをできていることを認め、そして下の2割は上司が小さな成長を見つけ出して褒めることによって、すべての社員を成長させることができるようになります。 - 続きを読む
-
- 19.04.30 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <マネジメントは成長進化の原則>
中堅職にステップアップし部下を指導するようになると、部下を指導する知識
・技術を学ぶようになります。その中で多くが部下をどのように成長させるか、
「部下を成長させる知識・技術」を学んでいると錯覚をしてしまいます。 - 続きを読む
-
- 19.03.29 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <成長コースは難易度統一の原則>
すべての社員は会社に入社するときに適性を考えて仕事を選びます。その際
の適性とは自分で仕事をするプレーヤーの世界での適性あることに間違いは
ありません。つまり、自分でやりたい仕事は何であるか、その適性を考えて
入社する会社を考えていると言えます。 - 続きを読む
-
- 19.02.20 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <事業承継は30年計画の原則>
多くの経営者は60歳前後になってくると「事業承継」を計画し始めます。
経営者として、今までと同じように仕事をすることの難しさに気がつき、
気力や体力がなくなったときにいざ事業承継をしようと思っても無理だと
気づくからです。
気力や体力が充分に残っているうちに新しい後継者に事業をバトンタッチ
する必要性を感じるようになるのでしょう。 - 続きを読む
-
- 19.01.28 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <部下指導はチャレンジの原則>
日本では欧米とは異なり、社員がマネジメントをできるかどうかを確認して
中堅職にステップアップさせることは基本的にはありません。経営者は、
一般職層を卒業した社員を中堅職にステップアップさせ、活躍してもらう
ことを期待します。
つまり、一般職層でプレーヤーとして自分で仕事をして成果を上げて一般職
層を卒業し、中堅職層にステップアップして初めて部下指導という仕事を
するようになります。 - 続きを読む
-
- 18.12.27 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <社長と一緒に世の中に貢献するのが成長の原則>
すべての会社で、経営者が社員に言っていることがあります。それは、
「この会社で成長してほしい」ということです。
新人からベテランの社員まで、同じように言われていることです。しかし、
社員の立場では、「組織の中で高い成果を上げてほしい」と言われている
ように聞こえます。 - 続きを読む
-
- 18.12.03 | ミニコラム
- 「組織原則が組織運営の問題を解決する」編
- <賃金は格差をつけるものではないの原則>
賃金制度と言うと、優秀な社員とそうではない社員、成果を上げた社員と
上がっていない社員の、賃金の格差をつけるための制度だと誤解している
専門家が多すぎます。組織の中で賃金格差をつけたことによってどれだけ
組織総合力を失うことになるか、いわゆる、組織の中の協力体制、「一緒
に良くなろう」という風土そのものを壊してしまうことになるのか、全く
気がついていないのです。 - 続きを読む
- 社会保険労務士法人村松事務所
- カテゴリ